一个好的组织，应该能够让里面的每个人都能看到希望。
一方面，这个组织要能够在外部汲取资源，获得成长，这是增量，这是前途，另一方面，在组织内部，应该能够让每个人都能看到他通过一步一步地努力，能够成长，获得对应的报酬，这是兑现。
很多公司发展到一定阶段，都会出现一定程度的团队懒散和懈怠，其核心原因就是这两个方面的问题。
当然，人都有惰性，公司也像一个有机体一样不可能永远增长，我们现在公司一共就只有9个人，我也考虑不了那么长远，等我们公司发展到一定瓶颈了之后怎么办，我现在能够考虑的就是如何让我们这9个人的团队产生足够的战斗力，赢得增长。
如下是我们公司的组织架构图，其中我担任外贸部经理，岗位职责尚明明白白写着，我要负责外贸部的一切。
总的来说，我们公司现在岗位职责和协同配合比较良好，也形成了行之有效的业务员可上可下的顺畅流动，我可以做一下简单分享。
试用期
我们招聘外贸业务员，会有一个月的试用期，我们形成了一套行之有效的判断甄别流程，能够尽快帮助我们审视这个人是否合适做外贸业务员，判断的原则是，宁缺毋滥。
新手业务员
试用期考核结束即成为新手业务员，进入通力的业务小组，做真正的业务工作，这个过程会有3~6个月的考核期，进一步判定他的工作是否合格。如果不合格，我们会给与培训，如果还不能胜任工作，那就要转岗至外贸文员。
在2025年，我们公司就有一个外贸业务员转岗至外贸文员，当然另外一个人不愿意干外贸文员，选择了离职。
在我们公司的组织架构图里面，外贸文员是为公司业务提供配套支持。目前我们公司有两个外贸文员，为我们团队提供业务支撑足够足够了。
如果新手业务员能够顺利成长，基本上可以做我们业务小组的辅助业务员，在此，我们不需要他能力卓越，只需要他能够按照业务的节奏跟着我们一步一步走就可以了，毕竟业务小组的压力主要还是在业务小组长A和业务员B身上。
其实，如果你能够理解我们这个模式，你就能理解，其实在我们公司做业务，独自面临的压力要比一些单打独斗型的业务模式小的多。在这里，我们给与多一点的时间成长。
外贸文员至辅助业务员
在我们公司，外贸文员为业务提供配套支持，但并不享受业务提成，要想拿到提成，则必须成为业务员才可以，这有个路径就是从外贸文员成长为辅助型业务员C。
但这只是路径，真诚的成长却在个人自己。就目前我们公司的两个外贸文员，都是女生，她们在主观能动性和赚钱的欲望上，真的是差一些。我在她们身上没有看到那种我就想干成一件事情的劲头。我个人觉得，如果没有这种劲头，可能她们永远也成不了外贸业务员，哪怕是辅助型业务员。
可能哈，有一些年轻的女性，在没有承担生活中真正的重担之前，她们总会将自己幸福的希望寄托到另一半身上，所以很多女性对自己的要求就是有一个还不错的工作干着，有一份自己的收入即可。讲实话，我们团队不可能完全排除掉这种想法的女生，只是，她们如果觉得在我们公司踏踏实实做个文员的工作挺好，那就让她们在这个岗位上承担其职责就可以了。
外贸文员享受询盘提成
有一种情况，外贸文员是能够享受到提成的，那就是他能搞到客户询盘，然后交给其他人去谈，谈成了的客户，只要下订单，她都能享受到询盘提成。
目前，我们外贸文员能够做的工作是做视频和协文章，获取SEO客户。事实证明，目前我们的外贸文员达不到Email营销拿客户的素养。
新手业务员至普通业务员B
如果一个新手业务员，能够利用我们的系统支撑和团队协作快速成长，那么2~3年的时间就能够成长为普通的业务员。普通业务员B，在享受正常的业务提成之外，还会有基于小组协作和贡献的奖励。
可以非常明确地说，在新手业务员成长为普通业务员的道路上，这就筛掉了一大批人，因为业务员是整个社会中收入最高的群体，这相当于打游戏通关，在第一关就被淘汰的人不计其数。
在这个过程中，我们有一定的制度安排，让新手业务员获得更多地锻炼，包括给他几个现有的客户，让他去独自跟进，这样子他也能享受一部分跟客户提成。
业务小组长
如果一个人真有能力做到优秀的业务员，甚至有能力带兵打仗或者说自己单干，恭喜你，你可以做我们的业务小组长了，业务小组长为他自己的小组负责。此时，他不仅能拿到提成，小组奖励，还有团队绩效奖金。
外贸部经理
我们需要给力的外贸部经理，他需要负责外贸部的一切，为业务员提供强有力的培训和支撑，培养并考核下属人员。
当然，目前我们九个人，只能我来做外贸部经理，但并不意味着我们只需要一个外贸部经理，我个人觉得，随着我们公司的发展，以后可能我们会有多个外贸团队，每个外贸团队都需要有个外贸部经理。
政治路线确认之后，干部是决定性的因素，此言不虚，通力包装要正确地培养并考核其干部。通力包装真正的发展，也是要靠这群给力的干部，我们也要做到干部的可上可下。
